Yhdenvertaisuus on ihmisen perusoikeus myös työelämässä. Yhdenvertaisuus ei tarkoita kauniita ajatuksia reiluudesta ja suvaitsevaisuudesta, vain käytännön toimia, jotka varmistavat, että työntekijät saavat samat mahdollisuudet taustasta riippumatta.

Yhdenvertaisuuden edistäminen on myös investointi yrityksen kilpailukykyyn, sillä yhdenvertaisuuden kokemus on tiiviisti sidoksissa työntekijöiden hyvinvointiin, motivaatioon ja tuottavuuteen. Työpaikka, jossa yhdenvertaisuutta johdetaan tietoisesti ja taitavasti, on houkutteleva ja toimii inhimillisesti tehokkaalla tavalla.

Suuri mahdollisuus

Terveystalon organisaatiopsykologi Eveliina Holmgrenin mukaan Suomen yrityksille yhdenvertaisuuden johtaminen on suuri mahdollisuus. Suomessa työssäkäyvien kokonaismäärä vähenee ja monilla aloilla koetaan osaajapulaa.

Yritykset, jotka onnistuvat saamaan joukkoihinsa niin eläkeiän kynnyksellä olevat kuin nuoret osaajat, ja samaan aikaan pitämään työvoimassa ruuhkavuosia kokevat ja houkuttelemaan kansainvälistä osaamista, voittavat. Jotta monimuotoinen työvoima saadaan toimimaan hyvin yhdessä, tarvitaan taitoa johtaa psykologista turvallisuutta, sillä jokainen työntekijä elää omaa elämänvaihettaan ja toivoo, että tulee huomioiduksi yksilönä.

– Esihenkilön kannattaa tietoisesti luoda suvaitsevaista ja avointa ilmapiiriä ja tehdä selväksi, että hän on valmis kuuntelemaan yksilön tilannetta ja sen vaikutuksia työhön sekä miettimään tarvittaessa työn järjestelemistä uudelleen. Esihenkilö voi esimerkiksi avoimesti puhua tiiminsä kanssa siitä, että haluaa tukea eri tilanteissa olevien tiimin jäsenten ja työn sopivaa suhdetta, Holmgren sanoo.

– Keskustelu eri elämäntilanteissa olevien ihmisten tarpeista voi olla työyhteisön mahdollisuus vahvistaa keskinäistä luottamusta. Luottamus luo pohjan psykologiselle turvallisuudelle ja vahvistaa työn tehokkuutta, hän jatkaa.

Meillä ei ole varaa huonoon työhyvinvointiin

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa sitä, ihminen kokee olevansa turvassa toisten ihmisten suunnalta tulevalta sosiaaliselta haitalta, kuten syrjinnältä tai naurunalaiseksi joutumiselta.

– Ihmisen ei tarvitse pelätä, että hän tulee leimatuksi tai jää paitsi uusista projekteista ikänsä, ulkonäkönsä, ajatustensa tai elämäntilanteensa vuoksi. Hän voi luottaa siihen, että oma työporukka hyväksyy hänet kokonaisena, Holmgren sanoo.

Jos työntekijä esimerkiksi kertoo ruuhkavuosistaan tai vaihdevuosioireistaan tai jostakin muusta työhön mahdollisesti vaikuttavasta yksityiselämän asiasta, voi psykologinen turvallisuus tarkoittaa, ettei näiden asioiden kertomisesta seuraa työn kannalta mitään huonoa. Huonot yöunet ja kuormittavat elämäntilanteet ovat osa elämää, eivät yksilön heikkoutta.

Psykologinen turvallisuus hyödyttää kaikkia työyhteisön jäseniä ja sitä kautta koko organisaatiota.

– Jos työntekijä kokee ulkopuolisuutta, yksinäisyyttä tai syrjään jättämistä työpaikalla, kuluu osa työntekijän energiasta tämän kuormituksen käsittelyyn. Näiden sosiaalisten haittojen aiheuttama paine kohdistuu paitsi yksilöön, myös työyhteisöön. On tärkeää, että työpaikalla jokainen osoittaa arvostusta työpaikan moninaisuudelle. Tämä ei ole vain esihenkilöiden tehtävä, Holmgren muistuttaa.

Vaikka yksityiselämän asioista puhuminen ei ole pakollista, eikä tunnu kaikista luontevalta, elävä elämä saa näkyä töissä.

– On tärkeää, että esimerkiksi turvallisuuskriittisellä alalla työskentelevä henkilö voi sanoa, että on nukkunut huonosti, eikä oma työteho tai fiilis ole tänään parhaimmillaan, eikä se johdu toisista työntekijöistä. Työyhteisö, jossa normalisoidaan elävän elämän näkyminen työssä, ei ole heikko, vaan vahva ja viisas, toteaa Holmgren.

Inhimillisyys ei siis ole tehokkuuden este vaan sen edellytys. Jos psykologista turvallisuutta ei ole, työntekijä uskaltaa näyttää itsestään vain hyväksytyn puolen. Silloin energiaa kuluu vääriin asioihin. Jos ihminen kokee sosiaalista häpeää tai pelkoa, hän voi alkaa tehdä työtään tehottomasti, päätyä vaihtamaan työpaikkaa tai jopa kuormittua niin, että joutuu jäämään pois työelämästä.

– Siihen meillä ei ole varaa. Suomi on pienen ja niukkenevan työvoiman maa. Meidän on välttämätöntä rakentaa työpaikoille kulttuuria, joka kannattelee kaikkien hyvinvointia. Suomalaisilla työpaikoilla ei ole varaa menettää yhtään osaajaa sen vuoksi, ettei työntekijä koe oloaan turvalliseksi työssä, Holmgren päättää.

Näin luot psykologista turvallisuutta työpaikalla

• Ihmisten monimuotoisuus on fakta – yhdenvertaisuuden käytännöt ovat valinta. Varmista ensin, että työpaikalle palkataan eri taustoista olevia ihmisiä ja monimuotoisuus tulee faktaksi.

• Tietoisuus: huolehdi, että työntekijöiden erilaisten elämänvaiheet ja taustat huomioidaan niin johtoryhmän valinnoissa, työpaikan perehdytysohjelmissa, koulutuksissa, etenemismahdollisuuksissa kuin palkka- ja urakehityksessä. 

• Rakenna kulttuuria, jossa kukin kokee itsensä arvostetuksi. Luo kohtaamisen paikkoja ja keskustelua, joka mahdollistaa ihmisyyden tuomisen työpaikalle.

• Avoimuus ei tarkoita, että esihenkilön pitäisi kysyä työntekijöiden yksityiselämän asioista tai kertoa omiaan. Sen sijaan esihenkilön on tärkeää osoittaa käytännössä, että tiimissä on tilaa erilaisuudelle ja tarjota tukea, arvostusta ja mahdollisuuksien mukaan joustamista tiimiläisten moninaisissa elämänvaiheissa.

• Pyri tarjoamaan joustoja työssä. Työtä voidaan joutua uudelleenorganisoimaan monenlaisten tarpeiden vuoksi: ruuhkavuodet, vaihdevuodet, ikääntyvistä vanhemmista huolehtiminen, terveyshuolet ja muut yksityiselämän asiat, haastavat lähes jokaista työntekijää jossain vaiheessa työuraa. Työpaikan tulisi pystyä joustamaan työn järjestelyjen osalta niin, etteivät ihmiset uuvu tai vaihda työpaikkaa siksi, etteivät voi tuoda näitä työpaikalla esiin. Työpaikka ja esihenkilö eivät voi toteuttaa kaikkia toiveita, mutta jo mahdollisuus tuoda esiin omia tarpeita ja toiveita voi vähentää yksilön kokemaa kuormitusta ja auttaa johtamaan tiimin työtä.